Konfliktide tüübid rühmas. Konfliktid: mõiste, liigid, esinemise põhjused

Uurides kaasaegset konflikti käsitlevat kirjandust, suutsime tuvastada 112 definitsiooni ja olulisi erinevusi nende sõnastuses.

Siin on vaid kõige tüüpilisemad:

  • Konflikt- see on objektiivsete või subjektiivsete vastuolude ilming, mis väljendub poolte vastasseisus.
  • Konflikt- see on kõige teravam viis interaktsiooni käigus tekkivate oluliste vastuolude lahendamiseks, mis seisneb konflikti subjektide vastandamises ja millega tavaliselt kaasnevad negatiivsed emotsioonid.

F. Glasli järgi panevad paljud angloameerika autorid oma määratlustes rõhku sellele vastuolulised eesmärgid või huvid, mis jälitavad osapooli, kuid ei anna „konflikti” mõiste selget definitsiooni.

Kõigist „konflikti“ määratlustest kerkib mitmeid küsimusi. Millised vastuolud on olulised ja mis on vastuolu üldiselt ning mille poolest need konfliktidest erinevad?

Peaaegu mitte keegi, välja arvatud Yu.V. Roždestvenski ei defineeri vastuolu kõneaktina. Ta toob välja kolm konfliktini viivat huvide võitluse arenguetappi. "Tegevused selles võitluses võib jagada kolmeks intensiivsuse etapiks: eriarvamused, vastuolud aruteludes ja otsene võitlus konfliktide vormis tegevuses." Seega käsitleme erinevusena mis tahes autoritaarset tüüpi väidet 1. isikust kinnitatud kujul mis tahes tüüpi kirjanduses.

Meie seisukohalt võib dialoogi pidada vastuoluks, s.t. kõneakt, kui väljendatakse erimeelsusi osapoolte vahel.

Iseloomustav mõisteskeem konflikti olemus peaks hõlmama nelja peamist tunnust: struktuur, dünaamika, funktsioonid ja konfliktide juhtimine.

Konflikti struktuur sisaldab järgmist:

  • objekt (vaidlusobjekt);
  • õppeained (üksikisikud, rühmad, organisatsioonid);
  • konflikti tingimused;
  • konflikti ulatus (isikutevaheline, kohalik, piirkondlik, globaalne);
  • osapoolte käitumisstrateegiad ja taktikad;
  • konfliktsituatsiooni tagajärjed (tagajärjed, tulemused, nende teadvustamine).

Iga tõeline konflikt on keeruline dünaamiline protsess, mis hõlmab järgmisi põhietappe:

  • teema olukord— konflikti objektiivsete põhjuste ilmnemine
  • konfliktne suhtlus- vahejuhtum või tekkiv konflikt
  • konflikti lahendamine(Täielik või osaline).

Konflikt, olenemata selle olemusest, viib läbi mitmeid toiminguid, millest olulisemad on:

  • dialektiline— aitab tuvastada konfliktide vastasmõju põhjuseid;
  • konstruktiivne- konfliktist tingitud pinget saab suunata eesmärgi saavutamisele;
  • hävitav- ilmub isiklik, emotsionaalne värvimine suhteid, mis segab probleemide lahendamist. Konfliktide haldamist saab vaadelda kahes aspektis: sisemine ja väline. Esimene neist on oma käitumise juhtimine konfliktses suhtluses. Konfliktijuhtimise väline aspekt eeldab, et juhtimise subjektiks võib olla juht (juht, juht jne)

Konfliktide juhtimine- see on selle dünaamika eesmärgipärane mõjutamine, mis on tingitud objektiivsetest seadustest, selle arendamise või hävitamise huvides. sotsiaalne süsteem millega see konflikt on seotud.

Teaduskirjanduses võib jälgida erinevaid suhtumine konfliktidesse. Konflikt kui nähtus on alati ebasoovitav, mida tuleks võimalusel vältida ja koheselt lahendada. Selline suhtumine on selgelt nähtav teadusliku juhtimise koolkonda ja halduskoolkonda kuuluvate autorite töödes. Ka “inimsuhete” gruppi kuuluvad autorid kaldusid arvama, et konflikte tuleks vältida. Kuid kui organisatsioonides esines konflikte, pidasid nad seda ebaefektiivse tegevuse ja halva juhtimise märgiks.

Kaasaegne seisukoht on, et isegi hästi juhitud organisatsioonides pole konfliktid mitte ainult võimalikud, vaid isegi soovitavad. Paljudel juhtudel aitab konflikt esile tuua seisukohtade mitmekesisust, annab lisateavet, aitab tuvastada probleeme jne.

Seega võib konflikt olla funktsionaalne ja viia organisatsiooni efektiivsuse suurenemiseni. Või võib see olla düsfunktsionaalne ja viia isikliku rahulolu, grupi koostöö ja organisatsiooni tõhususe vähenemiseni. Konflikti roll sõltub peamiselt sellest, kui tõhusalt seda juhitakse.

Konfliktide tüübid

Kaasaegses kirjanduses on palju konfliktide klassifikatsioone erinevatel põhjustel.

Nii et A.G. Zdravomyslov annab konfliktsete osapoolte tasemete klassifikatsiooni:
  • Indiviididevahelised konfliktid
  • Gruppidevahelised konfliktid ja nende tüübid:
    • huvigrupid
    • etno-rahvusliku iseloomuga rühmad
    • rühmad, mida ühendab ühine seisukoht;
  • ühingutevahelised konfliktid
  • institutsioonidevahelised ja institutsioonidevahelised konfliktid
  • konfliktid riigiüksuste vahel
  • konfliktid kultuuride või kultuuritüüpide vahel

R. Dahrendorf annab ühe laiema konfliktide klassifikatsiooni.

Esitame selle klassifikatsiooni, märkides sulgudes konfliktide tüübid:
  • Vastavalt esinemisallikatele (huvide konflikt, väärtused, identifitseerimine).
  • Vastavalt sotsiaalsetele tagajärgedele (edukas, ebaõnnestunud, loov või konstruktiivne, hävitav või hävitav).
  • Skaala järgi (kohalikud, piirkondlikud, riikidevahelised, globaalsed, mikro-, makro- ja megakonfliktid).
  • Võitlusvormide järgi (rahumeelne ja mitterahulik).
  • Vastavalt päritolutingimuste tunnustele (endogeenne ja eksogeenne).
  • Seoses subjektide suhtumisega konflikti (ehtne, juhuslik, vale, varjatud).
  • Vastavalt poolte poolt kasutatavale taktikale (lahing, mäng, väitlus).

A.V. Dmitrov annab sotsiaalsetele konfliktidele mitu klassifikatsiooni erinevatel alustel. Autor hõlmab konflikte järgmistes valdkondades: majanduslik, poliitiline, töö, sotsiaalkindlustus, haridus, haridus jne.

Konfliktide tüübid seoses konkreetse teemaga:

  • sisemised (isiklikud konfliktid);
  • väline (isikutevaheline, indiviidi ja rühma vahel, rühmadevaheline).

Psühholoogias on levinud ka eristamine: motivatsiooni-, tunnetus-, rolli- jne konflikte.

K. Levini atribuutika motivatsioonikonfliktid(vähesed inimesed on oma tööga rahul, paljud ei usu endasse, kogevad tööl stressi, ülekoormust) suuremal määral, intrapersonaalsetele konfliktidele. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers kirjeldavad motivatsioonikonflikte grupikonfliktidena. Kognitiivseid konflikte kirjeldatakse ka kirjanduses nii intrapersonaalsete kui ka grupivaheliste konfliktide vaatenurgast.

Rollikonfliktid(mitme võimaliku ja soovitava variandi hulgast ühe valiku probleem): intrapersonaalne, interpersonaalne ja rühmadevaheline väljendub kõige sagedamini tegevussfääris. Kuid kõige sagedamini kirjeldatakse psühholoogilises kirjanduses kolme tüüpi konflikte: intrapersonaalsel, inimestevahelisel ja rühmadevahelisel tasandil.

F. Lutensi esiletõstmised 3 tüüpi intrapersonaalseid konflikte: rollikonflikt; frustratsioonist põhjustatud konflikt, eesmärkide konflikt.

Rühmadevaheline konflikt- need on reeglina tootmissektori rühmade huvide konfliktid.

Gruppidevahelised konfliktid on kõige sagedamini genereeritud võitlusest piiratud ressursside või mõjusfääride pärast organisatsiooni sees, mis koosneb paljudest täiesti erinevate huvidega formaalsetest ja mitteametlikest rühmadest. Sellel vastasseisul on erinevad alused. Näiteks professionaalne-tootmine (disainerid-tootmine-finantseerijad), sotsiaalne (töötajad-töötajad - juhtkond) või emotsionaalne-käitumuslik ("laisad" - "kõvad töötajad").

Kuid kõige arvukamad on inimestevahelised konfliktid. Organisatsioonides avalduvad need erineval viisil, enamasti juhtkonna võitlusena alati piiratud ressursside pärast. 75–80% inimestevahelistest konfliktidest tuleneb üksikute subjektide materiaalsete huvide kokkupõrkest, kuigi väliselt väljendub see lahknevuses iseloomudes, isiklikes vaadetes või moraalsetes väärtustes. Need on suhtluskonfliktid. Sarnased on konfliktid indiviidi ja rühma vahel. Näiteks kokkupõrge juhi ja alluvate ühisrinde vahel, kellele ei meeldi ülemuse karmid distsiplinaarmeetmed, mille eesmärk on "kruvide kinni keeramine".

Konfliktide tüübid olemuselt:

  • objektiivne, seotud tegelike probleemide ja puudustega;
  • subjektiivne, tulenevalt teatud sündmuste ja tegude erinevast hinnangust.

Konfliktide tüübid tagajärgede järgi:

  • konstruktiivne, kaasates ratsionaalseid teisendusi;
  • hävitav, organisatsiooni hävitav.

Konfliktide juhtimine

Konfliktide tõhusaks juhtimiseks peab juht:
  • määrata konflikti tüüp
  • selle põhjused
  • selle omadused,
  • ja seejärel rakendage seda tüüpi konfliktide jaoks vajalikku lahendusmeetodit.
Intrapersonaalse konflikti juhtimise põhiülesanne võib olla:
  • Kui tegemist on eesmärgikonfliktidega, siis peaksid juhtide peamised jõupingutused olema suunatud isiklike ja organisatsiooniliste eesmärkide ühilduvuse saavutamisele.
  • kui tegemist on rollide konfliktiga, siis tuleks arvesse võtta nende tüüpi (isiksuse ja rolliga seotud ootuste konflikt; konflikt võib tekkida ka siis, kui rollidele, mida inimene peab samaaegselt täitma, on erinevad nõuded).

Lahutusmeetodid intrapersonaalsed konfliktid neid on palju: kompromiss, tagasitõmbumine, sublimatsioon, idealiseerimine, allasurumine, ümberorienteerumine, korrigeerimine jne. Kuid kogu raskus seisneb selles, et inimesel endal on intrapersonaalset konflikti väga raske konstateerida, tuvastada ja juhtida. Neid on teaduskirjanduses väga hästi kirjeldatud, kuid praktikas on neid väga raske iseseisvalt lahendada.

Inimestevahelised konfliktid hõlmab peaaegu kõiki inimsuhete valdkondi.

Inimestevaheliste konfliktide haldamist saab käsitleda kahes aspektis – sisemises ja mõjutamises.

Sisemine aspekt on seotud inimese enda mõningate individuaalsete omadustega ja konfliktis ratsionaalse käitumise oskustega.

Väline aspekt peegeldab juhipoolset juhtimistegevust seoses konkreetse konfliktiga.

Inimestevaheliste konfliktide lahendamise protsessis tuleks arvestada erinevad etapid juhtimine (, ennetamine, reguleerimine, lahendamine) põhjused, tegurid, vastastikused meeldimised ja mittemeeldimised. Nende lahendamiseks on kaks peamist viisi: administratiivne või pedagoogiline.

Liiga sageli kasvavad konfliktid, mis tekivad näiteks ülemuse ja alluva, töötaja või kliendi vahel, kas kaklemiseks või tagasitõmbumiseks. Ei üks ega teine ​​variant ei ole tõhus viis konfliktide juhtimine. Psühholoogid ja sotsioloogid pakuvad konfliktis individuaalseks käitumiseks veel mitmeid võimalusi. K. Thomase ja R. Killmani välja töötatud kahedimensiooniline individuaalse käitumise mudel konflikti interaktsioonis on konfliktsituatsioonides levinud. See mudel põhineb konfliktis osalejate orienteerumisel enda ja vastaspoole huvidele. Konfliktis osalejad, analüüsides enda ja vastase huve, valivad 5 käitumisstrateegiat (võitlus, taganemine, järeleandmised, kompromiss, koostöö).

Positiivsete suhete lahendamiseks ja säilitamiseks on parem järgida neid nõuandeid:
  • Rahune maha
  • Analüüsige olukorda
  • Selgitage teisele inimesele, milles probleem on
  • Jätke inimesele "väljapääs"

Grupikonfliktid on praktikas vähem levinud, kuid need on alati suurema ulatusega ja raskemate tagajärgedega. Juhil on oluline teada, et üksikisiku ja grupi vahel tekkivate konfliktide põhjused on seotud:

  • rolliootuste rikkumisega
  • ebaadekvaatse sisemise suhtumisega indiviidi staatusesse
  • grupinorme rikkudes

"Isiku-rühma" konflikti tõhusaks haldamiseks peate neid parameetreid analüüsima ja tuvastama selle avaldumise vormi (kriitika, grupisanktsioonid jne).

„Rühma-rühma” tüüpi konflikte iseloomustab nende mitmekesisus ja tekkepõhjused, samuti nende avaldumise ja kulgemise eristavad vormid (streigid, miitingud, koosolekud, läbirääkimised jne). Seda tüüpi konfliktide juhtimise meetodeid on üksikasjalikumalt tutvustatud Ameerika sotsioloogide ja psühholoogide töödes (D. Geldman, H. Arnold, St. Robbins, M. Dilton).

Rühmadevaheliste konfliktide juhtimise eri etappides (ennustus, ennetamine, reguleerimine, lahendamine) on juhtimistoimingute sisu erinev. Sellist erinevust võime täheldada näiteks konflikti lahendamisel:

“Inimene-grupi” tüüpi konflikt lahendatakse kahel viisil: konfliktis olev inimene tunnistab oma vigu ja parandab need; konfliktne indiviid, kelle huve ei saa viia grupi huvidega vastavusse, lahkub neist. “Rühma-grupi” konflikt lahendatakse kas läbirääkimisprotsessi korraldamise või konflikti poolte huvide ja seisukohtade kooskõlastamise kokkuleppe sõlmimisega.

Praktilisest vaatenurgast kujuneb suhete reguleerimise probleem käitumise stereotüüpide muutmise ülesandeks. Vastavalt G.M. Andrejev, mõned - hävitavad - peavad olema asendatud teistega, konstruktiivsematega.

Sõltuvalt nende esinemise olemusest eristatakse nelja tüüpi konflikte ja nelja tüüpi intsidente:

ü objektiivselt eesmärgile orienteeritud,

ü objektiivselt mittesihitud,

ü subjektiivselt eesmärgile orienteeritud,

ü subjektiivselt mittesihitud.

Iga konflikti arengus võib esile tuua uue konfliktsituatsiooni ja intsidendi tekkimise hetke, aga ka nende lakkamise. Konfliktiolukorra mis tahes muutus toob kaasa kas selle konflikti peatamise (kui juhtum on juba alanud) või uue konflikti alguseni.

Protsessi käigus tekkivad konfliktid töötegevusüksikisikuid kutsutakse äri. Ärikonfliktide dünaamika muster on

Riis. Konfliktide tüpoloogia

Selgub, et need arenevad isiklikeks ja emotsionaalseteks konfliktideks. Pikaajaline ärikonflikt võib põhjustada:

ü konfliktiobjekti kaotamiseni (ja muutuda isiklikuks);

ü vastaste negatiivse hoiaku kujunemisele üksteise suhtes.

Isiklikud-emotsionaalsed konfliktid põhinevad sisemistel psühholoogilistel põhjustel - isikuomadused vastased.

Vastavalt manifestatsiooni astmele Konfliktid jagunevad varjatud ja avatud, juhuslikeks ja kroonilisteks.

Peidetud konflikt puudutab tavaliselt kahte inimest, kes teatud ajani püüavad oma konflikti varjata. Kui aga ühe vastase kannatus saab otsa, muutub konflikt lahtiseks.

On ka konflikte juhuslik(spontaanselt, spontaanselt tekkinud) ja krooniline(sihilikult provotseeritud). Teisel juhul mõjutavad need tööviljakust ja põhjustavad toote kvaliteedi langust. Seetõttu tuleb sellise konflikti põhjuste ja allikate analüüsimisel otsida selle süüdlasi, eesmärke ja provokatsiooniallikaid.

Lisaks on tööstuskonfliktidel kaks vormi:

Ø vertikaalne - juhi ja alluvate vahel konkreetses tootmismeeskonnas;

Ø horisontaalne - meeskonnaliikmete, tootmistöötajate vahel, üksteisega võrdsed.

Eristatakse järgmist: allikatest konfliktid:

1) tootmispõhised vastuolud,

2) sotsiaalsete ressursside jaotamisel tekkinud vastuolud,

3) sotsiaalsed ja staatuse vastuolud,

4) usulised, konfessionaalsed ja ideoloogilised vastuolud;

5) väärtuste vastuolud,

6) inimestevahelised vastuolud, mis väljenduvad negatiivsetes suhetes;

7) konfliktisiksus.

Inimestevaheline konflikt on probleemne olukord, kus inimesed taotlevad erinevaid eesmärke või järgivad kokkusobimatuid väärtusi, püüdes neid omavahelises suhetes samaaegselt realiseerida või püüavad konstruktiivses võitluses saavutada üht eesmärki, mida on võimalik saavutada ainult üks konfliktiosalistest.


Gruppidevaheline konflikt on konflikt, milles sotsiaalsed rühmad toimivad konfliktsete osapooltena.

Sellised konfliktid on erinevad:

Ø rollikonflikt – olukord, kus inimeselt nõutakse samaaegselt kahte või enamat kokkusobimatut käitumistüüpi;

Ø Mono- ja polüpõhjuslikud konfliktid põhinevad vastavalt ühel või mitmel põhjusel.

Ø intrapersonaalsed konfliktid tekivad siis, kui samas inimeses põrkuvad vastandlikud motiivid ja huvid inimese negatiivse psühholoogilise seisundi, solvumise, pettumuse, hirmu tõttu.

Konfliktide tüpoloogia üks levinumaid variante on nende jagamine teema järgi(või konflikti osapooled). Selle lähenemisviisi kohaselt jagunevad konfliktid järgmisteks osadeks:

Ø intrapersonaalne;

Ø inimestevaheline;

Ø indiviidi ja rühma vahel;

Ø rühmadevaheline;

Ø riikidevaheline.

Intrapersonaalsed konfliktid kuuluvad psühholoogia valdkonda, mistõttu neid siin ei käsitleta.

Riis. Isiksuse konfliktide sisemised põhjused

Inimestevaheline konflikt on kokkupõrge üksikisikute vahel nende sotsiaalse ja vahetu isikliku suhtluse ja interaktsiooni käigus. See on võib-olla kõige levinum konflikt, kui mitte arvestada intrapersonaalset. Sellised konfliktid võivad tekkida mis tahes avaliku elu sfääris: igapäevases, sotsiaalses, majanduslikus, poliitilises, kultuurilises jne sfääris. Kuid konkreetsest probleemist alguse saanud konflikt kasvab ja laieneb pidevalt, haarates endasse nendevaheliste suhete kõige erinevamad aspektid. inimesed .

Inimestevaheliste konfliktide põhjused võivad olla väga erinevad: nii objektiivsed kui ka subjektiivsed. Kuid igal juhul iseloomustab sellist konflikti suurenenud subjektiivsus ja emotsionaalsus. Konfliktid ei püüa mitte ainult oma vajadusi ja huve rahuldada, vaid ka ennast maksma panna. Selle tulemusena domineerib inimestevahelises konfliktis emotsionaalne pool reeglina sisulise poole üle. Selliseid konflikte on eriti raske lahendada ja reguleerida.

Konflikt üksikisiku ja rühma vahel mitmekülgsem. Rühm on keerulisem suhete süsteem, see on teatud viisil organiseeritud, sellel on juhid ja erinevad allsüsteemid. Iga rühmitus püüab oma liikmeid tasandada, mis tekitab mõne indiviidi seas protesti. See suurendab konflikti võimalust, mis on tingitud ka grupi organisatsioonist endast.

Rühmadevaheline konflikt väljendub erinevate rühmade – suurte (klassid), keskmiste (professionaalsete) ja väikeste (perekond) – huvide kokkupõrkes. Sellist konflikti ei iseloomusta mitte ainult selle ulatus, vaid ka kõrge inertsus: mida suurem on konfliktis osalev kogukond, seda rohkem on vaja pingutusi ja aega kokkupõrgete peatamiseks.

Gruppidevaheliste konfliktide põhjused võivad olla erinevad: majanduslikud, poliitilised, rahvuslik-etnilised jne. Erinevatel sotsiaalsetel gruppidel on oma eripärad konfliktide esinemisel ja nende lahendamise viisidel. Suurt rolli gruppidevahelise konflikti kujunemisel mängib gruppi kuulumise tunne, enda samastamine selle teiste liikmetega (grupi identifitseerimine: “meie” erinevad “nemad”, “meie” oleme meie omad, “nemad” on teised, kes erinevad "meist").

Interstate konflikt. Seda tüüpi konflikti osapooled on terved riigid või riikide rühmad. Nende konfliktide põhjused võivad olla erinevad (majanduslikest ja poliitilistest kuni ideoloogiliste ja territoriaalseteni). Seda tüüpi vastuolu põhjusteks tuleks pidada riikide vastandlikke huve. Sellise konflikti eripäraks on relvastatud vägivalla ulatus ja laialdane kasutamine. Seetõttu sisse kaasaegne maailm Sellised konfliktid on seotud massihävitusohuga täiemahulise sõja korral kuni tuumaapokalüpsiseni (kaasa arvatud).

Konflikt riikide vahel võib põhjustada riigisiseselt konflikti, vaid võib, vastupidi, ühendada ühiskonda välise ohu korral. Teisest küljest võivad rühmadevahelised konfliktid provotseerida poliitilisi autoriteete algatama riikidevahelist konflikti. Seetõttu on konfliktide tüpoloogia nende subjektide järgi konfliktoloogia oluline osa. Lõppude lõpuks on reeglina konflikti subjektid need, kes määravad konflikti olemuse, sisu ja dünaamika.

Lisaks tuvastatud tüüpidele võib konfliktid jagada järgmisteks osadeks:

1. objektide olemus, mille kohta konfliktid tekivad:

a) ressurss;

b) staatus-roll;

c) sotsiaalkultuuriline;

d) ideoloogiline jne;

2. inimeste eluvaldkonnad:

a) majapidamine;

b) perekond;

c) tööjõud;

d) sõjaväelased;

e) haridus- ja pedagoogilised jne;

a) vertikaalne (ülemus - alluv);

b) horisontaalne (kolleegide vahel).

Lisaks on veel ilmsed ja varjatud konfliktid, konstruktiivsed ja destruktiivsed, lühi- ja pikaajalised, realistlikud ja ebareaalsed, kohalikud, regionaalsed ja rahvusvahelised jne.

Klassifitseerige konflikt tema teema järgi pakkus välja J. Stumski ja tuvastas järgmised sordid:

Ø majanduslik konflikt. See tekib majanduslike ja finantshuvide realiseerimisel olukorras, kus see tegevus ei ole täielikult reguleeritud ning õigusvaldkonnal, milles majandussuhetes osalejad tegutsevad, puuduvad selged piirid ja reeglid. See on tingimustes üsna tavaline nähtus turumajandus, eriti üleminekuperioodil, arendamata infrastruktuuriga;

Ø sotsiaalne konflikt. Seda tüüpi konfliktide peamiseks põhjuseks on erinevad vastuolud, mis tekivad ühiskonna erinevate kihtide ja sotsiaalsed rühmad, eriti sotsiaalse kihistumise ja mis tahes rühma huvide riivamise taustal;

Ø klass konflikt. Selle konflikti olemust kaalusid ja analüüsisid K. Marx ja F. Engels ning hiljem V.I. Lenin. Peal moodne lava klasside vastuolud ei avaldu nii teravalt kui kahekümnenda sajandi alguses. Ühiskond on kaotanud polaarsuse, muutunud oma koosseisult keerukamaks ja liikuvamaks;

Ø poliitiline konflikt. Kõige olulisem näide poliitiline konflikt on valimised või õigemini valimiseelne võitlus. Selle vastasseisu eripäraks on see, et see võitlus ei lõpe pärast erakonna valimist. Konflikti tulemuseks on selle poliitilise organisatsiooni eksistentsi lakkamine. Kuid sellise konflikti puudumine on märk võimudiktatuurist;

Ø ideoloogiline konflikt. Üks raskemini lahendatavaid konflikte. Enamikul juhtudel ei ole ruumi konsensusele ja leppimine on põhimõtteliselt võimatu;

Ø kultuuriline konflikt. Seda tüüpi konflikt tekib siis, kui teatud isoleeritud väljakujunenud kultuuriga rühmad puutuvad kokku ja kehtestatakse teatud väärtused;

Ø aksioloogiline konflikt. Väärtuste ja eesmärkide konflikt. See on loodud mitte ainult teatud sotsiaalsete rühmade, vaid ka iga üksikisiku jaoks. Ja harmoonia leidmine siin on mõnikord ülesanne terve elu;

Ø portsjonitena konflikt. See kujutab endast organisatsiooniliste suhete struktuuris erinevatel positsioonidel olevate sotsiaalsete rühmade ja üksikisikute ebaisikulist huvide kokkupõrget.

Kokkuvõtteks tahaksime anda veel mitut tüüpi konfliktide klassifikatsiooni vastavalt erinevatele kriteeriumidele, et saaksime mõista konfliktitehnoloogiate mitmekesisust. Konfliktide allikate ja põhjuste järgi eristatakse objektiivseid, subjektiivseid, organisatsioonilisi, emotsionaalseid ja sotsiaalseid tööalaseid, ärilisi ja isiklikke. Kokkupõrke vormide ja astme järgi on konfliktid avatud ja varjatud, spontaansed, algatusvõimelised ja algatatud, sunnitud, otstarbekad. Oma ulatuse ja kestuse poolest võivad konfliktid olla üldised ja lokaalsed, lühiajalised ja pikaajalised, põgusad ja pikaajalised. Vastavalt konfliktide lahendamise meetoditele on antagonistlikud ja kompromissilised, täielikult või osaliselt lahendatavad.

Vaatleme üksikasjalikumalt mitmete konfliktide tunnuseid.

Inimestevaheline konflikt on konflikt, mis tekib kahe või enama inimese vahel. Selle konflikti põhjused võib jagada objektiivseteks, subjektiivseteks ja irratsionaalseteks. Objektiivsed põhjused on tegelikud sündmused või tegelikud olukorrad, mis tekitasid vastuolusid. Tegemist võib olla huvide konfliktiga, s.t. vastasseis, mis põhineb erinevate subjektide huvide kokkupõrkel. See võib väljenduda nii soovis haarata endale uusi positsioone kui ka säilitada olemasolevaid. Muidugi on inimeste väited subjektiivne mõiste, kuid väidete subjekt on tavaliselt reaalne. Teistsugune olukord tekib siis, kui tekib väärtuskonflikt, siin on konflikti teemaks inimese muud ettekujutused tema käitumise eesmärkidest ja normidest. Selle vastasseisu eesmärk on veenda vastast, kaitsta oma õigust või mõista probleemi ja jõuda kokkuleppele. Illustreeriv näide on konflikt, kus arst püüab veenda patsienti valu ja füüsilisi kannatusi kaasava operatsiooni vajalikkuses.

Teine inimestevaheliste konfliktide tüüp on konflikt rolliootused . Selle nähtuse teine ​​nimi on tuletus, nimelt seisund, mida iseloomustab selge lahknevus inimeste ootuste ja nende täitmise võimaluste vahel. See on levinud ülemaailmne perekondlike konfliktide põhjus, kui abikaasad ei vasta teineteise ootustele, samas kui abikaasa roll läheb vastuollu indiviidi muude rolliilmingutega: professionaalne, sõbralik, pojaline jne.

Individuaalne värvus, pingeaste ja võitlusmeetodid sõltuvad subjektiivsetest põhjustest, konfliktiolukorda sattunud inimeste isikuomadustest. Isiksus on indiviidi loomulike ja elu jooksul omandatud sotsiaalsete omaduste kogum. Konfliktiomadused hõlmavad distsiplineerimatust, ülbust, ülespuhutud püüdlusi, enesehinnangut, puudulikkust jne. Sellega seoses on A.L. Žuravlev eristab kahte isiksuse tüüpi:

Ø agressiivne isiksus on tavaliselt emotsionaalselt ebastabiilne subjekt, kes ei suuda arvestada teiste seisukohtadega, ambitsioonikas, ebaviisakas, tseremooniavaba, ambitsioonikas, aldis agressiivsetele reaktsioonidele;

Ø konflikti ohver on inimene, kellel on hulk omadusi, mis tekitavad teistes agressiivse hoiaku.

Teise klassifikatsiooni järgi (A.V. Dmitriev, S.N. Kudrjavtsev) saab eristada kolme peamist konfliktis osalejate psühholoogilist tüüpi:

Ø hävitav tüüp. See on inimene, kes ei suuda või ei taha konflikti rahumeelselt lahendada, vastupidi, ta püüab tugevdada vastasseisu kuni vaenlase hävitamiseni. Sageli on need neurootilist tüüpi või vaimuhaigusega inimesed;

Ø ehitustüüp. Selle peamiseks eristavaks tunnuseks on adekvaatsus eesmärgi saavutamisel, soov leida kõigile osapooltele vastuvõetav lahendus. Sellised inimesed püüavad vältida otseseid konflikte, astuvad meelsasti läbirääkimistesse ja püüavad konflikti lahendada "vähe verega";

Ø konflikti tüüp. Seda tüüpi inimesed annavad tõenäolisemalt vastasseisule järele, alistudes "võitja armule".

Suur tähtsus Konflikti ajal on indiviidi rahvuslik ja kultuuriline kuuluvus: see määrab inimese reaktsioonid mis tahes tegevusele ja need on erinevatesse etnilistesse rühmadesse kuuluvate inimeste jaoks väga mitmekesised.

Nn irratsionaalne tegur avaldub enamasti neurootiliste reaktsioonide ja tegude puhul, millele pole mõistlikku seletust, näiteks kireseisundis toime pandud.

Inimestevaheliste konfliktide arvu ja tõsidust mõjutavad sotsiaalne keskkond milles indiviid elab. Ebasoodsad tegurid, nagu madal elatustase, kodune ebastabiilsus, eneseteostusvõimaluste puudumine ja veelgi enam äärmuslikud olukorrad(maavärin, majanduskriisid) kutsuvad esile konfliktsituatsioonide märgatava sagenemise kodanike seas.

Konfliktid väikestes sotsiaalsetes rühmades. Teatavasti on sotsiaalne grupp isikute ühendus, kes suhtlevad omavahel teatud viisil, on teadlikud oma kuulumisest antud kogukonda ja on teiste vaatevinklist tunnustatud selle liikmetena. Rõhk on emotsionaalsetel ja kommunikatiivsetel sidemetel. Igaüks rühmas mõjutab kõiki selle liikmeid ja on samaaegselt nende poolt mõjutatud. Grupi oluliseks tunnuseks on ühiste huvide, eesmärkide ja käitumisnormide olemasolu. Suuruse järgi jagunevad sotsiaalsed rühmad:

Ø väike (pered, klass, meeskond),

Ø keskmine (suurettevõtete meeskonnad, ühe linna elanikud),

Ø suur (riigi rahvaarv, klass).

Väikeste rühmade eripäraks on võimalus vahetuks suhtluseks kõigi rühmaliikmete vahel. Selline rühm võib ise olla osa suuremast sotsiaalsest formatsioonist.

Väikestes rühmades esinevad konfliktid võivad olla otseselt seotud grupi eesmärkide, huvide ja käitumisnormidega või olla kaudselt seotud grupi eesmärkidega, olles oma olemuselt puhtalt emotsionaalsed. Esimesel juhul on inimesel võimalus mõjutada edasiste sündmuste arengut, kui ta järgib ühiseid huve ja eesmärke, mitte ainult oma, sest Grupi huvid on alati esikohal. Üldine põhjus Konflikt on just vastuolu grupi huvide ja selle üksikute liikmete vajaduste vahel. Üks peamisi selliseid vajadusi on saada hästi teenitud materiaalseid ja emotsionaalseid tasusid. Ja kui indiviid mõistab oma tööle antud hinnangu ebaõiglust, viib see paratamatult konfliktini. Tasandusperioodil oli see levinud praktika, mis avaldas negatiivset mõju tööviljakusele ja toodete kvaliteedile. Seda tüüpi konfliktid on enamasti konstruktiivsed, paljastavad puudused töökorralduses, grupi struktuuris ja aitavad neid kõrvaldada.

Teist tüüpi konfliktid tekivad sageli siis, kui meeskonnas on negatiivne psühholoogiline õhkkond või see viib selle järsu halvenemiseni. Sotsiaalpsühholoogiline kliima on grupi elujõulisuse väga oluline tunnus. Selle määrab meeskonnas valitseva meeleolu iseloom, rahulolu oma töö ja rolliga meeskonnas ning iga rühmaliikme mugav tervislik seisund. Ilma positiivset psühholoogilist kliimat saavutamata on rühmatöös raske saavutada kõrget efektiivsust. Rühma toimimise sidusust soodustavad grupinormid, mille on heaks kiitnud kõik kogukonna liikmed.

Suurte sotsiaalsete gruppide konfliktid. Sotsiaalne rühm on üksikisikute kogukond, keda ühendavad ühised huvid, eesmärgid ja eesmärgid. Kuid samas on iga grupi liige oma huvide kandja. Pole kahtlust, et üksikisiku konfliktikäitumise põhjuste ja sotsiaalsete rühmade huvide vahel on seos. Sotsiaalsed kogukonnad tekivad tänu erinevate subjektide teadvustamisele oma huvidest objektiivsetes elutingimustes ja teatud tegevuse tulemusena oma eesmärkide saavutamiseks. Grupisisesed ja rühmadevahelised konfliktid läbivad kogu meie elu. Suured sotsiaalsed grupid on amorfsed ja ühiskonnas eksisteerivate vastuolude taustal sentimentide kandjad.

Huvide kristalliseerumine loob eeldused funktsionaalsete ja sihtrühmade moodustamiseks, milles on esindatud laiemate elanikkonnakihtide (erakonnad, liidud) huvid. Neid rühmitusi iseloomustab kõrge organisatsiooniline tase, nende liikmete individualiseerimine, isoleeritus teiste rühmade suhtes, väljakujunenud vaadete süsteemi (parteiprogramm) ning juhtide ja juhtide rühmade olemasolu. Nad on konflikti subjektid, kes võtavad konkreetseid toiminguid konflikti algatamiseks, läbirääkimisteks ja kogu rühma huvide kaitsmiseks. Lõppkokkuvõttes muutub suurte sotsiaalsete rühmade võitlus nende kogukondade juhtide vaheliseks inimestevaheliseks konfliktiks, mis mõnikord varjutab avalikku vastasseisu, või nende rühmade konfliktid arenevad vastasseisuks nende rühmade endi vahel.

Paljud sotsioloogid peavad konfliktide peamiseks põhjuseks sotsiaalset ebavõrdsust, nimelt erinevusi omandi-, võimu- ja staatussuhetes. Tuleb teha vahet sotsiaalmajanduslikul ja sotsiaalpoliitilisel ebavõrdsusel. Esimene tekib materiaalsete ressursside konflikti tõttu, teine ​​- rahulolematuse tõttu oma sotsiaalse staatuse ja positsiooniga ühiskonnas. Teatud asjaoludel võib võitlus ressursside ümberjagamise eest viia valitseva klassi muutumiseni. Seni pole näiteid ebavõrdsuse edukast kõrvaldamisest olnud. Kuid riigi ülesanne on ohjeldada oma liigset kasvu ressursside ümberjagamise kaudu ebasoodsas olukorras olevate inimeste kasuks, mis kaitseb suurte sotsiaalsete kokkupõrgete eest.

Konflikt tekib siis, kui võimsate klasside ja rühmade huvid on vastandlikud. Nõrgad rühmad selles olukorras leiavad end allutatud positsioonil ja kui nende huvid langevad kokku, võivad nad olla nende kaitse all.

Olemas erinevad tõlgendused mõisted konflikt. IN Sotsiaalpsühholoogia konflikt on tavaliselt määratletud kui vastandlike eesmärkide, motiivide ja huvide kokkupõrge. Meeskonnas peegeldab konflikt grupinormide, rollipositsioonide ja rühmaliikmete väärtuste kokkupõrget.

Konfliktide tüübid

Sotsiaalpsühholoogias on erinevad konfliktide tüpoloogiad sõltuvalt aluseks võetud kriteeriumidest. Allpool on klassifikatsioon osalejate iseloomu järgi:

Intrapersonaalne konflikt- ei vasta päris hästi üldtunnustatud konflikti definitsioonile. Samal ajal on selle võimalikud düsfunktsionaalsed tagajärjed sarnased muud tüüpi konfliktide omadega. Üks selle levinumaid vorme on rollikonflikt. Viimane tekib siis, kui inimesele esitatakse tema tegevuse tulemuste suhtes vastandlikke nõudmisi. Intrapersonaalne konflikt võib organisatsiooni töötaja jaoks tekkida tootmisnõuete ja tema isiklike vajaduste või väärtusjuhiste lahknevuse tagajärjel. Uuringud näitavad, et seda tüüpi konflikte seostatakse tavaliselt töötajate madala tööga rahulolu, madala enese- ja organisatsioonikindlusega, aga ka stressiga.

Inimestevaheline konflikt- kõige levinum konflikt, mis võib tekkida töökaaslaste, naabrite, pereliikmete jne vahel. Organisatsioonides võib see väljenduda erinevate osakondade juhtide vastasseisuna, alluva ja juhi vastasseisuna või kahe tavalise meeskonnaliikme vastasseisuna. Nähtusel on sageli objektiivsed põhjused (ressursside jaotus, võimuvõitlus jne). Samas võivad sellised konfliktid tekkida ka subjektiivsetel alustel, kui erinevate iseloomuomaduste ja väärtussüsteemiga inimesed ei suuda omavahel läbi saada.

Kõigil inimestevaheliste konfliktide juhtudel ilmnevad kaks omavahel seotud aspekti:

  • sisuline (lahkarvamuse objekt);
  • psühholoogiline (vastaste isikuomadused, nende suhete omadused).

Konflikt indiviidi ja rühma vahel- meeskondades võib see esineda üsna levinud nähtus erinevaid valikuid: kollektiivi vastandumine juhile, kollektiivi vastuseis lihtliikmele. Seda tüüpi konfliktid tekivad siis, kui grupi ootused on vastuolus indiviidi ootustega. Konflikt indiviidi ja rühma vahel võib tekkida siis, kui indiviid võtab grupi omast erineva positsiooni.

Selle põhjal võib tekkida sarnane vastasseis töökohustused juht, kes on sunnitud rakendama oma alluvate seas ebapopulaarseid administratiivseid meetmeid. Sel juhul võib rühm vastusena vähendada distsipliini ja tootlikkuse taset.

Rühmadevaheline konflikt- konflikt väikeste sotsiaalsete rühmade vahel. Sellised konfliktid võivad tekkida kas sama kollektiivi (kogukonna) rühmade vahel või erinevate kogukondade rühmade vahel. Väikeste sotsiaalsete gruppide vaheliste konfliktide näited on väga mitmekesised: kokkupõrked erinevate jalgpalliklubide fännide vahel, vastasseis ettevõtte vaheliste juhtide ja administratiivtöötajate vahel jne.

Gruppidevaheliste konfliktide objekt võib olla:

  • ressursside puudumine (majanduslik, info jne);
  • rahulolematus ühe konfliktiosalise sotsiaalse staatusega;
  • erinevused sotsiaalkultuurilistes väärtustes (religioossed, moraalsed, etnilised jne).

Riikidevaheline konflikt- võitlus kahe riigi või nende koalitsioonide vahel, mis põhineb sõdivate poolte rahvus-riiklike huvide kokkupõrkel. Vastasseis võib tekkida ka riigi ja riikide rühma vahel. Kaasaegses konfliktoloogias puudub riikidevaheliste konfliktide üldtunnustatud tüpoloogia, mille aluseks võib olla: osalejate arv, nende strateegilised eesmärgid, konflikti ulatus, kasutatud vahendid, konflikti iseloom;

Mõnest allikast võib leida ka “grupiühiskonna” tüüpi konflikti. Selles artiklis püüame kaaluda kõige levinumate põhjuste põhjuseid Igapäevane elu konfliktide tüübid - inimestevahelised, rühmadevahelised, samuti üksikisiku ja rühma vastasseis.

Samuti on võimalik klassifitseerida konflikte interaktsiooni subjektide vajaduste alusel vastavalt A. I. Shipilovile, mida kujutab järgmine diagramm:


Kuulsa vene sotsioloogi, Leningradi sotsioloogilise koolkonna asutaja V.A. Yadov ütles, et "kõigis konfliktides räägime kahest või isegi ühest asjast: ressurssidest ja nende üle kontrollist on võim ressursside üle kontrollimise variant ja omand on ressurss ise." Teadlane usub, et kõik ressursid saab jagada kahte rühma: materiaalsed ja vaimsed ning viimased omakorda komponentideks. Sarnaseid mõtteid avaldavad ka teised eksperdid. Abstraktsemalt öeldes: konfliktide universaalne allikas seisneb poolte ootuste sobimatuses nende rahuldamise piiratud võimaluste tõttu.

Konfliktide põhjuseid on erinevat tüüpi. Üks võimalik klassifikatsioon:

1. Konfliktide objektiivsed põhjused

Ressursi eraldamine. Jagatavate ressursside tüüp ei ole põhimõttelise tähtsusega, inimesed püüavad alati saada rohkem, mitte vähem. Nad kogevad sügavalt enda probleeme, samas on nad teiste rühmade või meeskonnaliikmete probleemidest üsna pealiskaudselt teadlikud. Nii kujunevad moonutatud ettekujutused õiglusest, mille tulemusena tekivad peaaegu paratamatult mitmesugused konfliktid.

Ülesanne Vastastikune sõltuvus. Konflikti potentsiaal eksisteerib alati, kui ühe inimese või rühma ülesannete täitmine sõltub teise inimese või rühma tegevusest. Teatud tüüpi organisatsioonilised struktuurid suurendavad konfliktide tõenäosust. Seega suureneb see eelkõige maatriksjuhtimisstruktuuriga, milles käsu ühtsuse põhimõtet rikutakse tahtlikult.

Erinevused eesmärkides. Konfliktide tõenäosus organisatsioonis suureneb koos selle kasvu ja struktuurse diferentseerumisega. Sügava tööjaotuse tulemusena hakkavad osakonnad sõnastama oma eesmärke ja keskenduma nende saavutamisele, mitte organisatsiooni eesmärkide saavutamisele. Tavaliselt tekib selline olukord organisatsioonides, mille liikmed on selle arendamise strateegias halvasti orienteeritud ega näe oma kohta organisatsiooni toimimise pikaajalises perspektiivis.

Erinevused eesmärkide saavutamise viisides. Organisatsiooni liikmetel (nii auastmel kui ka juhtkonnal) võib olla erinevaid seisukohti, kuidas ühiseid eesmärke saavutada. Samal ajal usuvad kõik, et tema meetodid on parimad ja see on sageli konfliktide aluseks.

Kehv side. Häiritud teabeedastus võib olla nii konflikti põhjus kui ka tagajärg. See võib toimida ka konfliktide katalüsaatorina, takistades üksikisikutel või rühmadel mõista olukorda või teiste seisukohti. Halvasti ettevalmistatud juht võib konflikti esile kutsuda suutmatus täpselt määratleda osakonna töötajate funktsioone, ebaselged nõuded tööjõu kvaliteedinäitajatele ja üksteist välistavate töönõuete esitamine.

2. Konfliktide sotsiaalsed ja psühholoogilised põhjused

Ebasoodne sotsiaalpsühholoogiline kliima. Konfliktid tekivad tõenäolisemalt meeskondades, kus puudub väärtuskeskne ühtsus ja täheldatakse madalat grupi sidusust.

Sotsiaal-psühholoogilise kohanemise raskused uued meeskonnaliikmed. Raskus on seotud uue tulija sisenemisega juba moodustatud meeskonda ja ennekõike esmasesse kontaktgruppi. Uustulnukate sotsiaalne ja psühholoogiline kohanemine on üsna pikk ja keeruline protsess. Kohanemisraskused võivad olla tingitud: individuaalsed omadused uustulnukate käitumine; meeskonna ühtekuuluvuse tase jne.

Sotsiaalsete normide anoomia. Aktsepteeritud sotsiaalsete normide ebajärjekindlus toob kaasa topeltstandardite tekkimise: juhtkond nõuab töötajatelt käitumisstiili, millest ta ise kinni ei pea; Mõnele töötajale antakse kõik andeks, mõnelt palutakse seda teha jne.

Põlvkondade konflikt mis on seotud erinevate vanuserühmade esindajate väärtussüsteemide, käitumismustrite ja elukogemuste erinevustega.

Territoriaalsus- kontseptsioon keskkonnapsühholoogiast. Territoriaalsus tähendab, et üksikisik või rühm hõivab mingi ruumi (töö-, elamis- jne) ning kehtestab selle ja selles asuvate objektide üle kontrolli.

Hävitava juhi olemasolu organisatsiooni mitteametlikus struktuuris. Selline isekaid eesmärke taotlev juht suudab organiseerida rühma, mis keskendub ainult tema juhistele. Veelgi enam, ametliku juhtkonna korraldusi võetakse vastu ainult "vari" juhi nõusolekul.

Reageeriv agressioon- nördimus, mis ei ole suunatud kannatuste allikale, vaid teistele, lähedastele, kolleegidele; tüüpilisem nõrkadele isiksusetüüpidele. Seda tüüpi agressiooni oht on lisaks tingitud asjaolust, et selle ohvrid on sageli kaitsetud inimesed.

3. Konfliktide isiklikud põhjused

Isikukeskse lähenemise kohaselt on konfliktide põhjused:

1. Kognitiivsete protsesside kulgemise tunnused- infotöötlus, otsuste tegemine jne. Selliste tunnuste tõttu on inimestel ühildamatud hinnangud olemasolevale olukorrale. Viimane asjaolu viib selleni, et osapooled töötavad välja vastuolulisi strateegiaid, mida nad konkreetsete probleemide lahendamisel rakendavad.

2. Isiksuse omadusedüldiselt (konfliktisiksused). On tavaks tuvastada järgmised "konfliktisiksusele" iseloomulikud iseloomuomadused:

  • domineerimise soov;
  • liigne põhimõtete järgimine;
  • liigne otsekohesus avaldustes;
  • kalduvus ebapiisavalt põhjendatud kriitikale;
  • kalduvus ärrituvusele ja depressioonile;
  • veendumuste konservatiivsus, vastumeelsus hüljata aegunud traditsioone;
  • tseremooniata sekkumine isiklikku ellu;
  • teiste inimeste tegevuse ebaõiglane hindamine;
  • sobimatu algatus jne.

Lisaks on oluline olukord, milles konfliktid tekivad. Mõnel juhul võib olukord konflikti soodustada, teisel aga aeglustada, piirates sõdivate poolte initsiatiivi. Seega võib tööl konflikti põhjuseks olla: töövälisel ajal toimunud sündmused (näiteks töötaja isiklikus elus), suurenenud närviline erutus tööpäeva lõpus jne.

Kirjandus:

  1. Konfliktoloogia: lühidalt teoreetiline kursus: õpik / L. G. Ageeva. – Uljanovsk: Uljanovski Riiklik Tehnikaülikool, 2010. – 200 lk.
  2. Sotsiaalsed konfliktid: uurimine, prognoosimine, lahendamise tehnoloogiad. nr 1 / Toim. E.I. Stepanova. - M.: ISRAN, 1991. - 281 lk.
  3. Konfliktoloogia skeemides ja kommentaarides / Antsupov A.Ya., Baklanovsky S.V. - Peterburi: Peeter, 2009. - 304 lk.: ill.
  4. Konfliktoloogia: hariv ja praktiline juhend / Tsybulskaya, M.V. – M.: Kirjastus. EAOI keskus, 2009. – 312 lk.

Konflikt- kokkuleppe puudumine kahe või enama osapoole vahel, kelleks võivad olla konkreetsed isikud või rühmad.

Inimene satub konflikti tema jaoks olulises olukorras ja alles siis, kui ta ei näe võimalust seda muuta, kuid tavaliselt püüab suhet mitte keeruliseks ajada ja säilitada vaoshoitust.

Konflikti määrab asjaolu, et teadlik käitumineüks pooltest läheb vastuollu teise poole huvidega. Kaasamine suur kogus inimesed võimaldavad teil järsult suurendada ja avastada palju alternatiive, kuidas sellest välja tulla.

Konflikt on inimese olemasolu fakt. Paljud inimesed tajuvad inimkonna ajalugu kui lõputut lugu konfliktidest ja võitlusest. Konfliktid pole nii ilmsed kui ärimaailmas. Esineb konflikte ettevõtete, ettevõtete, ühenduste, sama organisatsiooni sees jne.

Konfliktid organisatsioonis võivad hõlmata järgmist:

  • üksikisikud- inimestevaheline konflikt;
  • rühmad- rühmadevaheline konflikt. Näiteks konfliktid rivi- ja staabipersonali, vanema ja noorema põlvkonna, erinevate eesmärkidega rühmade jms vahel;
  • inimesed ja rühmad. Näiteks juht ja grupp alluvaid, klient ja grupp müüjaid jne;
  • iseloom- intrapersonaalne konflikt.

Konflikti põhjused, mis peegeldavad selle olemust, ei ole alati loogiliselt rekonstrueeritavad, kuna need võivad sisaldada irratsionaalset komponenti ja välised ilmingud sageli ei anna nad aimugi. Kõige levinumad põhjused hõlmavad neid, mis on esitatud joonisel fig. 1.

Konfliktide hulk on üsna mitmekesine. Konfliktide klassifitseerimiseks on erinevaid lähenemisviise. Kõige traditsioonilisem lähenemisviis, mis määratleb erinevat tüüpi konflikte, hõlmab klassifitseerimist järgmiste kriteeriumide järgi: põhjuste, osalejate, avatuse astme, tagajärgede järgi(vt joonis 2).

Kell eesmärkide konflikt Olukorra osapooled näevad objekti soovitud seisukorda tulevikus erinevalt.

Kell vaadete konflikt Lahendatava probleemi ideed ja mõtted on asjaosalised erinevad. Selliste konfliktide lahendamine nõuab rohkem aega kui eesmärgikonfliktides kokkuleppe saavutamine.

Sensuaalne konflikt avaldub olukorras, kus osalejatel on suhete aluseks erinevad tunded ja emotsioonid. Inimesed ärritavad üksteist oma käitumisstiiliga.

Intrapersonaalne konflikt avaldub indiviidi sees ja on sageli oma olemuselt eesmärkide või vaadete konflikt. Selle intensiivsus suureneb koos lahendusvariantide arvuga, saavutades tasakaalu konflikti positiivse ja negatiivse tulemuse ning selle allika tähtsuse tajumise vahel. Näiteks konflikt inimese ja tema tegude vahel sisemised väärtused jne.

IN inimestevaheline konflikt kaks või enam isikut on kaasatud, kui nad tajuvad end olevat üksteisele vastandlikud seoses igaühe eesmärkide, hoiakute, väärtuste või käitumisega. Kõige tavalisem konflikti tüüp.

Grupisisene konflikt- tavaliselt kokkupõrge rühma osade või liikmete vahel, mis mõjutab rühma dünaamikat ja kogu rühma jõudlust. See võib tekkida grupi jõuvahekorra muutumise tulemusena: juhtkonna muutus, mitteformaalse liidri esilekerkimine, grupilisuse areng jne.

Riis. 1 Peamised konflikti olemust mõjutavad põhjused

Rühmadevaheline konflikt esindab vastasseisu või kokkupõrget kahe või enama grupi vahel organisatsioonis. Sellel võib olla professionaalne lavastus või emotsionaalne alus. See on oma olemuselt intensiivne. Gruppidevahelise konflikti areng toob kaasa organisatsioonisisese konflikti.

Organisatsioonisisene konflikt tekib kõige sagedamini üksikute tööde kavandamise, organisatsiooni kui terviku kujunemise ning ka formaalse võimujaotuse tulemusena. See võib olla vertikaalne (konflikt organisatsiooni tasandite vahel), horisontaalne (võrdse staatusega organisatsiooni osade vahel), lineaarne-funktsionaalne (liinijuhtkonna ja spetsialistide vahel) ja rollipõhine.

Avatud konfliktid avalduvad enamasti ärilistel põhjustel. Osalejate vahelised erimeelsused on seotud tootmissfääriga ja väljendavad näiteks erinevaid viise probleemi lahendamine. Avatud konfliktid on suhteliselt kahjutud.

"Lõhjumise" algpõhjus varjatud konfliktid- inimsuhted. Paljud näiliselt "ärilised" konfliktid põhinevad tegelikult inimeste tunnetel ja suhetel. Neid konflikte ei olegi nii lihtne lahendada: kui konflikti äriline osa saab lahendatud, kandub pinge üle teistele samade osalejatega probleemidele.

Riis. 2 Konfliktide tüübid

Funktsionaalsed konfliktid sellel on mitmeid positiivseid tagajärgi:

  • käsitletavad probleemid lahendatakse kõigile osapooltele kõige vastuvõetavamal viisil ning töötajad tunnevad end probleemide lahendamisel kaasatuna;
  • raskused otsuste elluviimisel on viidud miinimumini - vaenulikkus, ebaõiglus, vajadus tegutseda vastu tahtmist;
  • edaspidi kalduvad pooled pigem koostööle kui vastasseisule;
  • väheneb grupimõtlemise ja resignatsioonisündroomi võimalus;
  • paraneb otsustamise kvaliteet, tuvastatakse erinevad seisukohad ning konfliktide kaudu saavad rühmaliikmed võimalikud probleemid enne nende tekkimist välja mõelda.

Düsfunktsionaalsed konfliktid on konflikt, mis viib negatiivsete tagajärgedeni:

  • põhjustada rahulolematust;
  • moraalse ja psühholoogilise kliima halvenemine meeskonnas;
  • koostöö piiramine;
  • suurenenud personali voolavus;
  • vähenenud tootlikkus;
  • kasvav vaenulikkus ja vaenlase kuvandi kujunemine;
  • pigem võitude kui probleemide lahendamise soov jne.

Konfliktid võivad täita nii positiivseid kui ka negatiivseid funktsioone (vt tabel 1).

Tabel 1 Konfliktfunktsioonid

Positiivsed funktsioonid Negatiivsed funktsioonid
Pingete leevendamine konfliktsete osapoolte vahel Konfliktis osalemise suured emotsionaalsed ja materiaalsed kulud
Uue teabe hankimine oma vastase kohta Töötajate vallandamine, distsipliini vähenemine, sotsiaal-psühholoogilise kliima halvenemine meeskonnas
Organisatsiooni meeskonna sidusus välisvaenlasega silmitsi seistes Vaade lüüa saanud rühmadest kui vaenlastest
Muutuste ja arengu stimuleerimine Liigne kaasamine konflikti suhtlemise protsessi, mis kahjustab tööd
Alluvate sündroomi eemaldamine Pärast konflikti lõppu - koostöö taseme langus meeskonna osa vahel
Vastaste võimete diagnoosimine Kompleksne taastumine ärisuhted("konflikti jälg")

Konflikte on nelja tüüpi:

1. Intrapersonaalne konflikt tekib siis, kui ühele inimesele esitatakse vastuolulisi nõudmisi. Näiteks annab õpetaja ülesande teha kontrolltöö, lubab kasutada märkmetega vihikuid ja lahkub tunnist. Naastes võtab ta ühelt õpilaselt märkmiku ära ja annab talle petmise eest “messi”. Sageli muutub selline konflikt inimestevaheliseks.

Intrapersonaalne konflikt võib tekkida ka isiklike vajaduste või väärtustega vastuolus olevate töönõuete tõttu.

2. Inimestevahelised konfliktid on kõige levinumad. Enamasti on see juhi võitlus piiratud ressursside, tööjõu, rahanduse jms pärast. Kõik usuvad, et kui ressursid on piiratud, peab ta veenma oma ülemusi eraldama need talle, mitte teisele juhile.

Inimestevaheline konflikt võib avalduda ka isiksuste kokkupõrkena, s.t. erineva iseloomu ja kokkusobimatu temperamendiga inimesed lihtsalt ei suuda omavahel läbi saada.

3. Konflikt indiviidi ja grupi vahel. Tänu sellele, et tootmisrühmad kehtestavad oma käitumisnormid ja reeglid, juhtub, et grupi ootused on vastuolus indiviidi ootustega. Seega tekib konflikt indiviidi ja grupi vahel, kui see indiviid võtab grupi positsioonist erineva positsiooni.

4. Gruppidevaheline konflikt. Kuna struktuuriliselt koosnevad organisatsioonid tavaliselt paljudest nii formaalsetest kui ka mitteformaalsetest rühmadest, võivad rühmade vahel tekkida konfliktid.

Sõltuvalt avaldumisastmest võivad konfliktid olla varjatud või avatud.

Varjatud konfliktid puudutavad tavaliselt kahte inimest, kes esialgu püüavad mitte välja näidata, et nad on konfliktis. Kuid emotsionaalse pinge kasvades väljub konfliktsituatsioon kontrolli alt ja muutub lahtiseks konfliktiks.

Konflikti liigina eristatakse ka intriige. Intriigi all mõistetakse "initsiatiivile kasulikku tahtlikku ebaausat tegevust, mis sunnib gruppi või indiviidi teatud tegudele ja põhjustab sellega kahju kollektiivile ja üksikisikule" Kabuškin. N.I. Juhtimise alused: õpik. toetus /N.I. Kabuškin. - M.: Uued teadmised, 2006. - Lk 280. Intriigid on tavaliselt hoolikalt läbi mõeldud ja planeeritud ning neil on oma süžee.

Konfliktide põhjused

Igal konfliktil on oma põhjus. N.I. Kabuškin toob välja järgmised konflikti põhjuste rühmad:

1. Üksikute rühmade ja töötajate eesmärkide ebapiisav järjepidevus ja ebakõla.

Konfliktide vältimiseks on vaja selgitada iga osakonna ja töötaja eesmärgid ja eesmärgid, edastades vastavad juhised suuliselt või kirjalikult.

2. Õiguste ja kohustuste ebaselge piiritlemine. Selle tagajärjeks on esinejate kahe- või kolmekordne alluvus, kui alluv on sunnitud:

a) auaste sai ordeneid vastavalt nende tähtsuse astmele oma äranägemise järgi;

b) nõuda seda oma vahetult ülemuselt;

c) haarake kõigest kinni.

3. Piiratud ressursid. Isegi suurimates organisatsioonides on ressursid alati piiratud. Juhtkond otsustab, kuidas õigesti materjale, inimressursse, rahalisi vahendeid jne jaotada. erinevate rühmade vahel organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Ühele suurema osa ressurssidest eraldamine tekitab rahulolematust ja toob kaasa erinevat tüüpi konflikt.

4. Ebapiisav tase kutsekoolitus. Alluva ettevalmistamatuse tõttu ei usaldata teda teatud tüüpi töid tegema, mida teeb teine ​​töötaja. Selle tulemusena on mõned töötajad alatöötatud, teised aga ülekoormatud.

5. Mõnede töötajate põhjendamatu avalik umbusaldus ja teiste töötajate – “lemmikud” – teenimatu kiitus. Selline olukord tekitab alati konflikte.

6. Vastuolud töötaja töökohustuste hulka kuuluvate funktsioonide ja selle vahel, mida ta on sunnitud tegema juhi nõudmisel.

7. Erinevused käitumises ja elukogemustes. On inimesi, kes näitavad pidevalt üles agressiivsust ja vaenulikkust teiste suhtes ning on valmis vaidlustama iga sõna. Sellised inimesed loovad enda ümber närvilise õhkkonna, mis viib konfliktsituatsioonini. Elukogemuste, väärtushinnangute, hariduse, kogemuste, vanuse ja sotsiaalsete omaduste erinevused vähendavad üksteisemõistmise ja koostöö astet.

8. Kasvuväljavaadete ebakindlus. Kui töötajal pole kasvuväljavaateid või ta kahtleb selle olemasolus, siis töötab ta entusiasmita ning tööprotsess muutub tema jaoks valusaks ja lõputuks.

9. Ebasoodsad füüsilised tingimused. Kõrvaline müra, kuumus või külm, halb töökoha paigutus võivad põhjustada konflikte.

10. Sümpaatse tähelepanu puudumine. Konflikti põhjuseks võib olla juhi sallimatus õiglase kriitika suhtes, tähelepanematus alluvate vajaduste ja murede suhtes jne.

11. Psühholoogiline nähtus. Pahameelsuse ja kadeduse tunne (teistel läheb paremini, teistel läheb paremini, õnnelikumalt jne).

Konfliktide põhjuste kaalumisel tuleb arvestada, et teatud olukordades on konflikti allikaks juht. Paljud soovimatud konfliktid on põhjustatud juhi isiksusest ja tegevusest, eriti kui ta lubab endale isiklikke rünnakuid, on kättemaksuhimuline ja kahtlustav ning ei kõhkle oma meeldimisi ja mittemeeldimisi avalikult demonstreerimast.

Konflikti põhjuseks võib olla ka juhi ebaprintsiibimatus, vale arusaam käsu ühtsusest kui juhtimise põhimõttest, edevus, karmus ja ebaviisakus alluvatega suhtlemisel.

Tänapäeval on konfliktide liigitusi palju. Loetleme mõned neist.

D. Dehni klassifikatsioon jagab konfliktsituatsioonid kokkupõrkeks, kokkupõrkeks ja kriisiks. Kokkupõrge viitab väikesele olukorrale igapäevase suhtluse tasandil, mis ei mõjuta olulisi osapooli ega ohusta suhtlust.

Kokkupõrke all mõistab teadlane korduvaid kokkupõrkeid, mida ühendab üks vastuolu. Samal ajal väheneb konfliktis osalejate soov teha koostööd ja väheneb usk positiivsete suhete jätkumisse.

Kriisi ajal ei koge negatiivseid emotsioone mitte ainult konflikti vahetud osalejad, vaid ka nende lähedased. Selles etapis muutub huvide konflikti tuvastamine keeruliseks. Eriti agressiivsed vormid on vägivalla oht.

Rapoporti klassifikatsioon viitab ka kolme tüüpi konfliktidele: võitlus, väitlus, mäng.

Võitluse käigus ilmneb suhte leppimatus, see eeldab “võida-kaotada” mudelit. Neutraalne seisund on põhimõtteliselt võimatu.

“Arutelus” loodavad mõlemad pooled kompromissile, mis lahendatakse vaidluse vormis ja hõlmab manöövreid.

"Mäng" eeldab, et pooled järgivad oma suhte jaoks kehtestatud reegleid.